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El desarrollo de una carrera profesional y una marca sólida son los factores que hacen más atractivas a las empresas peruanas

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Esta conclusión se extrae del primer  “Barómetro DCH – La Gestión del Talento en Perú 2018”. elaborado por EAE Business School, ESAN Graduate School of Business y DCH.
Respecto a la gestión de la diversidad, un 50% de las empresas encuestadas contrató a personas con discapacidad y un 51% de las empresas afirmó tener políticas específicas de gestión de la diversidad (por delante de países como España, con un 49%).
La mayoría de las empresas peruanas (80%) ha puesto en marcha sistemas para mejorar la fidelidad y compromiso de los empleados, ya que el abandono es uno de los principales problemas laborales en las empresas en Perú. 

Rumbo Económico.- Las escuelas de negocios EAE Business School y ESAN Graduate School of Business, junto con DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, presentaron el primer  “Barómetro DCH – La Gestión del Talento en Perú 2018”.

El informe, que ha sido presentado en AMCHAM (Cámara de Comercio Peruano-Americana), tiene como objetivo identificar las tendencias más destacadas en la gestión del talento en las empresas peruanas. En concreto, qué perfiles son los más demandados y qué están haciendo las empresas para atraer, vincular, desarrollar y desvincular a este talento en sus compañías.

Respecto a las políticas de atracción del talento, el estudio muestra que el perfil profesional por el que más apuestan las empresas peruanas es el talento junior, con un 41,86% de contrataciones en 2018, frente al 36,24% de los mandos medios o el 21,90% de los altos directivos.

Los perfiles más demandados en 2018 son los que salen de las maestrías de ingeniería con un 17,70% de solicitudes, los perfiles de negocios y administración de empresas (14,16%) y los de Recursos Humanos (12,39%). Y, aunque sorprenda, sólo el 21,31% de las empresas peruanas requieren necesario un nivel alto de inglés C1-C2, frente al 42,62% que sólo solicita un nivel medio B1-B2.

Empresas peruanas atractivas para el talento joven

Las empresas peruanas compiten entre ellas por el talento, especialmente por el talento joven, con lo que es importante saber qué atributos de las empresas son los más valorados en Perú.

Así, el  “Barómetro DCH – La Gestión del Talento en Perú 2018” muestra cómo tener una línea de carrera profesional clara es el factor que hace más atractiva a una empresa en Perú para trabajar, siendo elegida por el 12,77% de los encuestados. Por ello, el 75% de las empresas peruanas cuenta con planes de carrera profesional definidos para sus empleados. 

Al desarrollo de carrera le siguen el poseer una marca sólida (10,90%) y ser líder en propio mercado (10,28%). Por este motivo, las empresas desarrollan estrategias de «marca de empleador» o Employer Branding para atraer talento, en base a los atributos que los trabajadores más valoran. Las principales acciones a las que recurren las empresas peruanas para ello son las políticas de responsabilidad social corporativa (25,90%) y las redes sociales (24,50%). Además, el 70,49% de las empresas encuestadas considera que los empleados de su compañía podrían hablar bien de la empresa y ser embajadores de su marca.

En contraste, las políticas de diversidad de género (2,49%), las políticas de inclusión y discapacidad (3,43%) y la sostenibilidad medioambiental (0%) son los factores que menos valoran los peruanos para trabajar en una empresa. Sin embargo, más de la mitad de las empresas encuestadas afirmó haber puesto en marcha políticas de gestión de la diversidad en la atracción del talento, superando a países como España, donde esta cifra se reducía al 48,8%. Además, un 50% contrató a personas con discapacidad durante el pasado año.

En cuanto a la captación del talento más joven, más de la mitad de las empresas peruanas (54,10%) cuenta con programas específicos de incorporación de talento junior con el fin de ser más atractivas. A pesar de ello, el 68,18% de las empresas encuestadas reconoce haber incorporado, a través de este método, menos de 25 trabajadores jóvenes, y prefieren recurrir a otros canales. Entre ellos, se encuentran las bolsas de trabajo, la propia web y las redes sociales (principalmente, LinkedIn Jobs y Facebook).

La profesora de EAE Business School y coautora del estudio, Pilar Llácer, apunta a que “las empresas peruanas saben que deben apostar por el talento junior y conseguir un mayor compromiso por su parte, pero aún miran a los jóvenes con recelo, ya que es uno de los perfiles que tienden a cambiar de trabajo más fácilmente. Algunos jóvenes abandonan la empresa a las 2 semanas”.

Esta atracción y fidelización del talento más junior pasa también por apostar por un estilo de liderazgo más adaptado a la realidad digital. Según Kety Jáuregui, Directora de la Maestría de Organización y Dirección de Personas de ESAN Graduate School of Business, “se percibe una tendencia entre las empresas peruanas hacia el liderazgo colaborativo, más influyente y cercano, que permita orquestar la diversidad de los equipos en la era digital”. Este nuevo estilo “debe venir liderado por los departamentos de Recursos Humanos”, apunta.

El reto de las empresas en Perú: fidelizar al trabajador

El abandono es uno de los principales problemas laborales en las empresas en Perú. Por ello, casi el 87% de las empresas peruanas cuenta con programas de on-boarding e inmersión, para que los empleados recién llegados se formen y se sientan parte de la empresa desde el principio.

Además, la mayoría de las empresas peruanas (80%) ha puesto en marcha sistemas para mejorar la fidelidad y compromiso de los empleadosY el 76,27% han diseñado políticas específicas de “Gestión de la Experiencia de Empleado”, para asegurar su satisfacción a lo largo de la trayectoria profesional en la empresa.

En relación con esto, uno de los aspectos críticos en la gestión del compromiso de los empleados son los sistemas de compensación. El estudio señala que todas las empresas encuestadas cuentan con retribución variable en las áreas de Dirección General, Marketing/Comercial, Finanzas, Recursos Humanos, Operaciones e Informática. Además, y en general, los sistemas de compensación son aplicados de forma homogénea en toda la empresa, aunque las áreas que cuentan con mayor retribución variable son operaciones y Marketing/Comercial.

La asignatura pendiente en este sentido son los programas de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers), ya que sólo el 30% de las empresas cuenta con programas de este tipo. Un dato que “sorprende que sea tan bajo”, según la profesora de EAE Business School, Pilar Llácer.

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