Entrevista a José Cueto, fundador y director de Latam Coaching Network
- ¿Por qué la neurociencia se ha convertido en una herramienta clave para la gestión del talento en las empresas de hoy?
Porque hoy el gran desafío no es “saber qué hacer”, sino sostenerlo bajo presión. La neurociencia nos permite entender cómo operan el estrés, la motivación, la atención, el aprendizaje y los hábitos: los mecanismos que determinan el desempeño real. Y desde el enfoque de Liderazgo Sostenible Integral, todo eso converge en un punto: el estado interno. Si el estado interno del líder y del equipo está desregulado (amenaza, ansiedad, fatiga), el talento no se expresa. Si está alineado (claridad, regulación, energía), el talento florece.
- Durante años se habló de habilidades técnicas y soft skills; ¿qué aporta la neurociencia que antes no se estaba considerando en el desarrollo del talento?
Aporta el “motor” detrás de las habilidades. Las soft skills describen conductas deseables, pero muchas veces no explican por qué una persona no logra aplicarlas. La neurociencia introduce variables críticas: carga cognitiva, sesgos automáticos, regulación emocional, fatiga decisional y también la alineación entre talento natural y tarea. En otras palabras: no se trata solo de entrenar competencias; se trata de intervenir el estado interno que permite que esas competencias aparezcan y se sostengan. Esa es la diferencia entre cambio superficial y desarrollo sostenible.
- ¿Cómo influyen los procesos subconscientes en la toma de decisiones, el liderazgo y el desempeño de los equipos?
Influyen muchísimo. Gran parte de nuestras decisiones ocurre desde automatismos: hábitos emocionales, creencias implícitas, sesgos, patrones de respuesta aprendidos. En liderazgo eso es evidente: un líder puede tener buenas intenciones, pero si su sistema está en modo amenaza, reacciona con control, evitación o rigidez. En equipos, esos automatismos contagian el clima. Por eso, desde el Liderazgo Sostenible Integral, el trabajo central es elevar la conciencia sobre esos automatismos y entrenar la autorregulación del estado interno, porque ahí nace la calidad del liderazgo. - ¿De qué manera el coaching apoyado en herramientas digitales permite identificar y potenciar talentos que hoy están subutilizados en las organizaciones?
Porque lo digital permite algo que antes era difícil: medir, personalizar y dar seguimiento continuo. Una plataforma bien diseñada puede mapear variables de talento, motivación, estilo de trabajo y estado interno, y convertirlo en planes de acción concretos. Además, el coaching digital escala: no depende de un taller aislado, sino de un proceso sostenido con micro-prácticas, recordatorios, ejercicios y supervisión. Muchas veces el talento está subutilizado no por falta de capacidad, sino por desalineación, estrés crónico o hábitos mentales que lo bloquean. Ahí es donde el coaching + tecnología libera potencial real.
- ¿Qué tipo de problemas empresariales concretos se pueden abordar cuando se combinan neurociencia, coaching y tecnología?
Problemas muy concretos:
- Baja productividad por fatiga mental y multitarea,
- Rotación por desalineación persona–rol,
- Líderes técnicamente competentes pero con baja regulación emocional,
- Conflictos repetitivos por estilos reactivos,
- Falta de innovación por culturas de amenaza,
- Burnout y ausentismo.
La combinación permite diagnosticar mejor y actuar sobre el núcleo: estado interno + hábitos + sistema de trabajo. No se trata de motivar, sino de rediseñar cómo funciona el ser humano dentro del sistema.
- En contextos de alta presión y cambios constantes, ¿cómo ayudan estas herramientas a reducir el estrés y el desgaste en líderes y colaboradores?
Primero, porque traducen el estrés a algo manejable: un fenómeno neurobiológico, no un defecto personal. Segundo, porque permiten intervenciones específicas: regulación emocional, gestión de energía, hábitos de recuperación, límites y diseño del entorno. Y tercero, porque lo digital sostiene el cambio con seguimiento y alertas tempranas. En mi experiencia, la clave es entrenar un estado interno sostenible: líderes que pueden mantener claridad, presencia y criterio incluso en alta demanda. Eso reduce desgaste y mejora decisiones.
- ¿Qué diferencias observa entre las empresas que siguen gestionando talento con modelos tradicionales y aquellas que adoptan un enfoque neurocientífico?
Las tradicionales suelen operar por intuición: capacitación genérica, evaluaciones anuales y mucho discurso. Las que adoptan un enfoque neurocientífico son más precisas: miden, segmentan, personalizan y acompañan el cambio. Y lo más importante: dejan de ver el desempeño como “actitud” y lo entienden como interacción entre persona y sistema. Integran el estado interno como variable estratégica: saben que sin regulación, no hay productividad sostenible; sin bienestar, no hay innovación; sin coherencia interna, no hay liderazgo integral.
- ¿Cómo pueden las herramientas digitales facilitar procesos de transformación cultural sin perder el enfoque humano?
Si se usan bien, lo digital no reemplaza lo humano: lo potencia. Facilita consistencia, trazabilidad, acceso y personalización. Pero la transformación cultural ocurre cuando la tecnología sostiene prácticas humanas: conversaciones, feedback, liderazgo coherente y propósito. En mi enfoque, el objetivo es que la cultura cree condiciones para un estado interno colectivo más sano: seguridad psicológica, claridad, autonomía responsable y sentido. La tecnología puede acelerar eso si se usa con ética y diseño centrado en la persona.
- Desde su experiencia en Latinoamérica, ¿qué errores cometen con mayor frecuencia las empresas al implementar iniciativas de desarrollo del talento?
Veo cinco errores recurrentes:
- Creer que una charla o taller aislado transforma cultura,
- Copiar modelos sin adaptarlos a la realidad local,
- Medir solo resultados finales y no procesos (energía, estrés, hábitos, clima),
- Enfocarse en habilidades sin atender el estado interno que las habilita,
- No alinear a los líderes: si el liderazgo no encarna el cambio, el sistema lo rechaza.
La empresa puede tener el mejor programa, pero si el estado interno del liderazgo está en reactividad, no hay sostenibilidad.
- Mirando hacia el futuro, ¿qué rol jugarán la neurociencia y el coaching digital en la competitividad de las empresas en la región?
Van a ser decisivos. La competitividad ya no será solo estrategia o tecnología, sino capacidad de sostener talento sano, adaptable y enfocado. Las empresas que integren neurociencia y coaching digital podrán gestionar aprendizaje continuo, decisiones bajo presión y culturas de alto rendimiento sostenible. Y, sobre todo, podrán formar líderes con Liderazgo Sostenible Integral, donde el núcleo es el estado interno: la calidad interna del líder determina la calidad de sus decisiones, su influencia y el impacto que deja en su gente y en el sistema.